L'espressione lavoro atipico è spesso usata in termini generici e impropri, per indicare l'introduzione nel mercato del lavoro, in forme assai diverse tra loro, di una quota crescente di flessibilità. Questa incertezza lessicale riflette la difficoltà di tracciare una netta linea di demarcazione tra ciò che fa di queste nuove forme di lavoro (sviluppatesi esplosivamente nella seconda metà degli anni '90) un passo indietro rispetto al posto di lavoro stabile, o uno in avanti rispetto alla disoccupazione; il trampolino verso un lavoro più sicuro, o l'«intrappolamento» in condizioni di prolungata precarietà che espone soprattutto le donne e i giovani a dinamiche lavorative frammentate e scarsamente emancipanti.
L'ISTAT individua 21 modalità di rapporto atipiche, che salgono a 48 se si distingue fra quelle a tempo pieno e quelle a tempo parziale: 34 sono atipiche in senso stretto, come la collaborazione coordinata e continuativa, il lavoro a chiamata (job-on-call), il lavoro condiviso (job sharing), la «somministrazione a tempo indeterminato» (staff leasing); 14 sono parzialmente atipiche, come il lavoro interinale («somministrazione a tempo determinato»), il lavoro stagionale e le varie forme di telelavoro.
Assumendo la durata quale parametro di riferimento, la distinzione tradizionale fra lavoro a tempo pieno e lavoro a metà tempo o part-time non è sufficiente per giustificare la classificazione di quest'ultimo come lavoro atipico.
Se distinguiamo invece, in base alla natura del rapporto di lavoro, fra lavoro subordinato, lavoro autonomo o indipendente e lavoro cosiddetto parasubordinato, è in quest'ultimo ambito che può essere collocato il lavoro atipico, guardandosi comunque da assegnazioni talvolta troppo frettolose.

I tanti nomi del lavoro atipico
Rientrano nel lavoro atipico o, più correttamente, lavoro «non standard», tutte quelle forme di lavoro differenti dal lavoro a tempo indeterminato e da quello autonomo e indipendente di tipo tradizionale. Si tratta di una varietà di forme non riducibile, come parrebbe da certa pubblicistica, all'applicazione della L. n. 30/2003, meglio conosciuta come «legge Biagi»: basti, quanto meno, ricordare il cosiddetto «pacchetto Treu», come normalmente viene indicata la L. n. 196/1997, che introduce il lavoro interinale, riforma l'apprendistato e rende più agevole il ricorso al part-time.
«Il lavoro a tempo determinato» (o «a termine»). Tale contratto ha una lunga storia: sotto il profilo normativo la prima legge significativa è la n. 230/1962, mentre l'attuale riferimento è il D.Lgs. n. 368/2001. Questa forma di lavoro ha conosciuto nel corso degli anni il progressivo dilatarsi (il suo aspetto forse più critico) delle situazioni in cui è ammessa l'assunzione a termine. Per cogliere la complessità di questo tipo di contratto nel panorama del mercato del lavoro italiano è opportuno distinguere fra dati di stock (il numero di persone che, in un certo momento, utilizzano questo tipo di rapporto di lavoro) e dati di flusso (il numero di persone che entrano nel mercato del lavoro con questa modalità contrattuale, cambiandola però dopo un certo periodo di tempo). Sul piano dello stock e limitandoci ai lavoratori dipendenti, il peso del contratto di lavoro a tempo determinato è di circa il 13% (circa 2.200.000 persone secondo i dati ISTAT della rilevazione continua sulle forze di lavoro), mentre sul piano dei flussi (assumendo come riferimento i dati amministrativi di alcune Province del Nord Italia) il peso dei contratti a termine è di circa il 70%. Sono cioè sette su dieci le persone che entrano nel mercato del lavoro attraverso questa via.
Risulta subito evidente, quindi, come una delle questioni fondamentali da tenere sotto controllo è il tempo che intercorre fra l'entrata nel mercato del lavoro attraverso il tempo determinato e la trasformazione di tale rapporto in un contratto di lavoro a tempo indeterminato.
«Il lavoro part-time». Per una corretta analisi del lavoro atipico, è necessario distinguere, nell'ambito del part-time, cioè dei rapporti di lavoro a tempo parziale, fra lavoratori dipendenti permanenti a tempo parziale e lavoratori dipendenti a termine a tempo parziale: soltanto questi ultimi (meno di 500mila persone) possono essere considerati effettivamente lavoratori «non standard», a fronte di un primo e ben più consistente gruppo standard che conta circa 1.900.000 persone.
«I contratti di lavoro con finalità formative». Si tratta dell'apprendistato e dei contratti di formazione e lavoro, collocabili, in quanto contratti a termine, nella «famiglia» del lavoro atipico.
L'apprendistato ha conosciuto una riforma significativa e, per molti versi, innovativa, con il D.Lgs. n. 276/2003, che prevede tre tipologie di contratto: a) quello per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione, con un bacino di utenza costituito da giovani fra i 15 e i 18 anni; b) quello di tipo professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale, rivolto, sostanzialmente, a giovani fra i 18 e i 29 anni; c) quello che ha come obiettivo l'acquisizione di un diploma o percorsi di alta formazione, anch'esso per giovani fra i 18 e i 29 anni. Attraverso questo terzo tipo di apprendistato, una novità per la realtà italiana, si può in sostanza conseguire un diploma, una laurea o un master.
Dal rapporto CNEL (Consiglio Nazionale dell'Economia e del Lavoro) del luglio 2006 risulta che i contratti di apprendistato, oltre 500mila, sono in continua crescita, a differenza di quelli di formazione e lavoro (anch'essi, nel 2005, poco più di 500mila) destinati a estinguersi, sostituiti, in sostanza, dall'apprendistato e dai contratti di inserimento.
«Il lavoro parasubordinato». Rientrano in questa categoria i contratti di collaborazione coordinata e continuativa (CO.CO.CO) poi sostituiti dai contratti di lavoro a progetto (CO.CO.PRO), di cui la L. n. 30/2003 prevede l'impossibilità di stabilire una durata indeterminata del contratto.
Considerando diverse fonti (INPS, INAIL, ISTAT, Unioncamere) si può arrivare a definire un quadro attendibile della situazione. Innanzitutto è necessario distinguere fra iscritti e contribuenti. Gli iscritti - cioè quanti costituiscono a partire dal 1996 l'«archivio storico», anche se oggi fanno tutt'altro - sono oltre 3.500.000, mentre i contribuenti - cioè i lavoratori parasubordinati attivi - sono 1.745.535.
In secondo luogo è utile distinguere fra attività esclusiva e attività concorrente: stabilire cioè se il lavoro parasubordinato rappresenta per la persona l'unica sua attività oppure se costituisce di fatto una integrazione del lavoro principale. Secondo le stime più affidabili, tra coloro che dipendono da questa forma di impiego, i doppio-lavoristi sono poco più di mezzo milione, mentre superano 1.200.000 coloro per i quali essa è l'unica fonte di reddito. Ancora: l'indagine sulle forze di lavoro evidenzia che quasi il 92% dei «collaboratori» ha un unico committente. Il 44%, inoltre, non ha libertà organizzativa e l'83% lavora in locali del committente. L'incrocio dei dati consente di affermare che oltre la metà dei lavoratori parasubordinati si ritrova in realtà a lavorare in condizioni del tutto simili a quelle dei tradizionali dipendenti, tranne che per le tutele contrattuali e previdenziali. In sintesi, si può stimare l'area della flessibilità/precarietà inerente al lavoro parasubordinato tra le 350mila e le 650mila persone.
«Lavoro interinale e altre forme non standard». Il lavoro interinale, che nel 2005 ha interessato circa 195mila lavoratori, pari all'1,7% dell'occupazione dipendente, prevede l'assunzione, da parte di agenzie di lavoro temporaneo, di lavoratori poi inviati in missione, per pochi giorni o mesi, presso imprese che li utilizzano come propri dipendenti sulla base del contratto di fornitura stipulato con le agenzie.
Il contratto di inserimento, pensato per sostituire i contratti di formazione e lavoro, è risultato finora di modesto impatto: circa 44mila attivazioni nei settori privati extragricoli.
Nel caso del contratto di lavoro intermittente (o lavoro a chiamata), un lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro e ne aspetta la chiamata, ricevendo, oltre alla retribuzione delle ore effettivamente lavorate, una sorta di indennità di disponibilità. Sono circa 31mila i lavoratori coinvolti, concentrati quasi esclusivamente in aziende da uno a quindici addetti.

Alcune questioni dibattute
Come già rilevato nel 2003 dal terzo rapporto IRES (Istituto di Ricerche Economiche e Sociali) sul lavoro atipico in Italia, il nostro Paese sembra aver conosciuto subito dopo il 1997, cioè con il «pacchetto Treu», una fase di utilizzo «euforico» del lavoro atipico. Dopo il 2000 parrebbe delinearsi la ricerca di un più fisiologico equilibrio tra forme di lavoro tipiche e atipiche: equilibrio richiesto dagli stessi modelli organizzativi e tecnologici delle imprese, la cui funzionalità esige che la flessibilità di utilizzo dei lavoratori si coniughi con una certa dose di stabilità nei rapporti di lavoro. Di fatto, le imprese non sembrano richiedere una flessibilità infinita, quanto, piuttosto, la possibilità di muoversi, nel rapporto con il proprio organico aziendale, secondo una combinazione di flessibilità e di stabilità.
Di fronte ai profondi mutamenti del mercato del lavoro, da anni si dibatte sul ruolo e il peso che vi hanno avuto sia la legislazione, sia le trasformazioni dell'economia. Non meno intenso e stimolante è il dibattito sui suoi effetti, che riguardano non solo il diverso funzionamento dell'impresa, ma anche le stesse dimensioni antropologiche del lavoratore.
Come confermano numerose ricerche empiriche, le conseguenze del lavoro atipico, nella sua instabilità, incidono radicalmente sulla percezione del futuro delle generazioni più giovani, sulle scelte esistenziali (a partire dalla formazione di nuove famiglie) e sulla qualità della vita di milioni di persone i cui percorsi biografici restituiscono un'immagine sempre più frammentata di sé. L'imprevedibilità del domani favorisce rappresentazioni del mondo concentrate sull'immediato e sul contingente: la personalità, afferma L. Gallino, ne risulta «fragilizzata», con effetti di resa passiva all'esistente. Condizioni di lavoro precario alimentano un malessere sociale che influenza i comportamenti sia individuali, sia collettivi di un crescente numero di persone: nella corsa alla flessibilità i perdenti sembrano superare i vincenti, in un quadro di crescente precarietà.
Secondo le stime diffuse dalla Commissione europea nel 2004, di 100 europei originariamente assunti con contratto temporaneo, dopo un anno nemmeno un terzo avrà un posto permanente, 44 saranno ancora temporanei, 3 si saranno messi in proprio, 4 saranno tornati agli studi, 18 saranno disoccupati. Dopo sei anni solo 55 saranno dipendenti a tempo indeterminato, 16 resteranno temporanei, 21 saranno disoccupati. In Italia, dei 100 originari, dopo sei anni solo 47 avranno un posto fisso, 18 saranno ancora temporanei, 9
disoccupati e 16 fuori dal mercato (cfr
Kostoris Padoa Schioppa F., «Giovani e lavoro, i segni del disagio», in Il Sole 24 Ore, 28 marzo 2006, 2). Un quadro nel quale conserva inalterata attualità la riflessione con cui R. Sennett conclude L'uomo flessibile: in un sistema che manifesta indifferenza verso le persone - anche attraverso la ristrutturazione delle aziende, che possono divenire luoghi in cui i dipendenti sono liberamente eliminabili - viene meno il senso di fiducia e di responsabilità verso gli altri. I legami individuali e comunitari tendono, di conseguenza, ad affievolirsi: ma un regime che non fornisce agli esseri umani ragioni profonde per interessarsi gli uni degli altri non può mantenere per molto tempo la sua legittimità.

Per saperne di più
BERTOLDI S., «Tipico-atipico: tendenze del mercato dei lavori», in Aggiornamenti Sociali, 4 (2003) 297-307.
BORGHI V. - RIZZA R., L'organizzazione sociale del lavoro. Lo statuto del lavoro e le sue trasformazioni, Mondadori, Milano 2006.
GALLINO L., Italia in frantumi, Laterza, Roma-Bari 2007.
SACCONI M. - TIRABOSCHI M., Un futuro da precari? Il lavoro dei giovani tra rassegnazione e opportunità, Mondadori, Milano 2006.
SENNETT R., L'uomo flessibile. Le conseguenze del nuovo capitalismo sulla vita personale, Feltrinelli, Milano 1999 (ed. or. 1998).
TURSI A. - VARESI P., «Rassegna delle forme di lavoro "non standard"», in CARCANO M. - BELLONI M. (edd.), Il lavoro atipico a Milano e Provincia, Franco Angeli, Milano 2007, 43-88.